事業場外みなし労働時間制
労働者が事業場外で業務に従事し、「労働時間を算定し難いとき」に、所定労働時間（または労使協定で定めた「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」）労働したものとみなす制度（労働基準法38条の2）。外回りの営業職や出張などを想定した古くからある制度。
裁量労働制と同じ「みなし労働時間制」の仲間だが、こちらは対象業務の限定リストがなく、要件は「労働時間を算定し難い」かどうかだけ。逆に言うと、携帯電話・スマートフォンで随時連絡が取れ、業務報告をさせている現代の働き方では「算定し難い」と認められにくく、適用のハードルは高い。
判例
適用の可否は「労働時間を算定し難いとき」に当たるかの解釈で争われてきた。
- 阪急トラベルサポート事件（最高裁平成26年1月24日）: 海外ツアーの添乗員について、ツアーの旅行日程による業務内容の事前の確定、携帯電話の携行と随時の指示、添乗日報による詳細な事後報告などから、業務の開始前・実施中・終了後を通じて使用者が勤務状況を具体的に把握できるとして、「労働時間を算定し難いとき」に当たらない（＝みなし制は適用できない）と判断。適用を狭く解するリーディングケース。
- 協同組合グローブ事件（最高裁令和6年4月16日）: 外国人技能実習の実習実施者への指導・監査等を行う職員について、適用を否定した原審を破棄して福岡高裁に差し戻し。業務の性質・内容・遂行の態様と、業務に関する指示・報告の方法・内容という考慮要素を示した上で、随時具体的に指示を受けて報告する態勢になかった等の事情を踏まえて再審理を求めたもので、テレワーク時代に事業場外みなしの適用余地を再び広げうる判例として注目された。
テレワークとの関係
厚生労働省のテレワークガイドラインでは、①情報通信機器が常時通信可能な状態に置かれていない、②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていない、という条件を満たせば在宅勤務にも事業場外みなしを適用しうるとしている。ただし勤怠管理ツールやチャットで実態として労働時間を把握できる環境では適用は難しい。
労働時間制度の中での位置づけ
みなし労働時間制のうち、「業務の性質」ではなく「働く場所（事業場外）と把握困難性」に着目した制度。通信手段の発達により適用範囲が縮小してきたという歴史を持つ。